Тамара Ляленкова: Сегодня мы продолжим разговор о российских университетах, в которых академическая свобода уменьшается, тогда как вертикаль власти крепчает. В московской студии - Павел Кудюкин, сопредседатель профсоюза "Университетская солидарность", и Сергей Саурин, руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав. Своими региональными историями с нами поделится бывший декан, и профессор Саратовского госуниверситета, а теперь заместитель директор по международным связям филиала РУДН в Сочи Владимир Белов и преподаватель из Санкт-Петербурга Юрий С., который попросил его фамилию не называть. Причина понятная. Активных в общественном отношении преподавателей сокращают или увольняют в первую очередь.
Павел, может быть, все-таки сокращают или увольняют, в т. ч. тех, кто в профессиональном отношении, может быть, менее успешен или действительно наиболее активных?
Павел Кудюкин: Как раз человек, слабый в профессиональном отношении, он не очень активничает, чувствуя свою слабость. Как раз если говорить по нашим активистам "Университетской солидарности", в основном, это вполне успешные преподаватели, которые, может быть, меньше боятся давления со стороны администрации, потому что считают, что будут востребованы даже в случае, если их уволят. Понятная вещь. Это не только в высшем образовании. Это можно посмотреть по любым новым боевым профсоюзам, что, как правило, в них идут сильные работники. А работник слабый будет, скорее, договариваться с работодателем.
Тамара Ляленкова: А как происходит - сначала человек попадает в какой-то переплет, высказывает свою активную позицию, а потом уже, понимая, что сам себя не может защитить, обращается в профсоюзную организацию или создает ячейку? Или люди все-таки пытаются себя как-то обезопасить, устроить профсоюз в университете и потом уже от имени профсоюза, пользуясь некоей защитой, выступать и отстаивать свои права?
Павел Кудюкин: Ситуация складывается по-разному. Кто-то начинает думать о профсоюзе, когда приперло. Уже пошли сокращения, нужно как-то им противодействовать. Люди спохватились, что старый профсоюз их не защищает, а вот в Москве, говорят, есть какой-то такой профсоюз "Университетская солидарность". Он поможем, давайте с ним свяжемся, создадим первичную организацию. Где-то люди начинают исходить из более общих соображений - начинают строить организацию. И когда приходит время каких-то конфликтов, они уже не в пожарном порядке что-то строят, а уже опираются на какую-то, пусть не большую, но уже существующую организацию. Целый ряд наших первичек возник на основе довольно уже давно существующих инициативных групп. Скажем, в МГУ именно инициативная группа, причем, комплексная - преподавателей, студентов, аспирантов - стала основой для зарождения первичной организации профсоюза. В РГГУ аналогичная ситуация. Так что, здесь раз на раз не приходится. И, конечно, мы понимаем, что ситуация, когда уже горит, и люди спохватились, она очень неблагоприятная. Тут трудно отстаивать людей, когда уже процесс запущен тех же сокращений.
Тамара Ляленкова: И важно, чтобы была какая-то поддержка в самом университете. История Владимира Белова очень показательна.
Владимир Белов: Осуществляется травля за то, что я много знаю, каким-то образом все это высказываю, оцениваю.
Тамара Ляленкова: Вы же были деканом. Вы были как раз представителем администрации. Вы, может быть, что-то уже понимаете.
Владимир Белов: Да, наверное, слишком много понимаю, как это все устроено, и не молчу об этом. Как бы моменты не такой уж активной оппозиции что ли, но достаточно известной кругу преподавателей факультета и университета - эта позиция моя была неудобна для руководства. Тем более что, не буду себя хвалить, но все-таки и то, что был администратором, и то, что в научных сферах никогда не забрасывал эту работу, имею достаточно хороший уровень и по объективным показателям, цитирования и т. д., и по необъективным, неофициальным показателям. Это позиция неудобного профессора. Сейчас даже не активно проявленная позиция, оппозиция, уже вызывает раздражение. Если ты можешь просто свободно высказываться в любом коллективе о несогласии, о каких-то вопиющих нарушениях...
Тамара Ляленкова: Ну, например.
Владимир Белов: Например, у нас была введена такая административная структура как президентство. У нас был ректор два срока - Леонид Юрьевич Коссович, достаточно тоже одиозная фигура. И после двух сроков он уже не имел права и по возрастному цензу претендовать на следующий срок, он ввел уже на излете своего ректорства новую структуру - президентство. Естественно, под себя, естественно, его выбрали. И, конечно же, в рамках оптимизации, сокращения всего и вся, вводить в такой отяжеляющий момент для бюджета университета... А там, я думаю, не на одну кафедру хватило бы средств. Потому что явно он себе не профессорскую зарплату положил.
Тамара Ляленкова: То есть это не почетная должность?
Владимир Белов: Это реальная рабочая должность, которая, конечно, не обладает теми административными рычагами, которыми обладает ректор, но в любом случае он влияет на все решения университета, а за отдельные направления и отвечает. Например, он отвечает за международную деятельность, которая вообще никакая в этом университете. Я об этом говорил напрямую и ректору, и везде, т. е. вновь избранному ректору.
Второй момент, который тоже мной озвучивался и который, наверное, воспринимался как угроза нынешней администрации, это вопрос о внебюджетных финансах, которые распределяются чрезвычайно не прозрачно. Например, у нас отчет по тратам финансов никогда не раздается пропечатанным. Выводятся цифры на экран во время отчета. Главбух быстренько скороговорочной побегает - там столько статей, столько цифр - и голосуем. Принять отчет за финансовую работу университета. Но если еще федеральное финансирование фиксируется, т. е. нельзя деньги перебросить на какие-то направления, там еще порядок какой-то существует, а вот что происходит с деньгами, которые поступают от внебюджетной деятельности университета, это абсолютно не регламентированная такая статья. Как она тратится - можно только догадываться. А догадываться можно только по одному такому факту, который, кстати, не оспаривал ректорат, эта цифра была даже напечатана в одной из статей - первый проректор, собственно, правая рука бывшего ректора Захарова Татьяна Григорьевна выписала себе премиальные на Новый год 800 тыс. руб. Вот такая цифра. Как профессору на нее смотреть с 25 тыс. ставки?!
Тамара Ляленкова: Сергей, есть какие-то вещи в законе, которые могли бы это регулировать, начиная с того, что отчет о финансовой деятельности, насколько прозрачны могут быть какие-то финансовые и поступления федеральные, и в т. ч. сам зарабатывает университет? Или все решает внутри себя университет уставом, и нет никаких министерских на этот счет рекомендаций таких категоричных?
Сергей Саурин: Насколько я знаю, каких-то категоричных министерских рекомендаций на настоящее время-то и нет. Но как я услышал из рассказа, речь даже не о том, что непрозрачный сам по себе отчет, а речь была о том, что непрозрачно было преподнесение этого отчета для коллектива и для того, чтобы люди могли проголосовать.
Тамара Ляленкова: Понятно было невозможно - прозрачный он или не прозрачный.
Сергей Саурин: Невозможно было просто осознать содержание. Может быть, отчет-то и хорош. Просто об этом знают только те, кто его составлял, если этот отчет никто не читал. Здесь, конечно, очень правильно было бы на уровне конкретной организации зарегулировать, каким образом происходит ознакомление с этим отчетом, чтобы его рассылали заранее. Самое, наверное, правильное для преподавательского коллектива - это наличие коллективного договора, который урегулирует все эти вопросы, чтобы работники образовательного учреждения имели возможность доступа заранее к материалам отчета.
Тамара Ляленкова: Когда этот коллективный договор разрабатывается и принимается? Кто может быть инициатором?
Сергей Саурин: Инициатором принятия коллективного договора может быть коллектив работников. Но здесь есть определенные тонкости. На самом деле, процедура принятия коллективного договора прямо описана в действующем законодательстве. В общем-то формально даже создавать профсоюз для принятия коллективного договора необязательно. Коллектив может провести общее собрание коллектива, избрать себе представителей, которые от имени этого коллектива будут выступать. Если больше половины коллектива "за" коллективные переговоры, "за" подписание коллективного договора, вступят в комиссию по разработке такого коллективного договора и дальше пойдут по процедуре с тем, чтобы с работодателем, с представителями работодателей такой коллективный договор подписать. Но сложность здесь есть в том, что, как правило, даже педагогические работники приходят в ВУЗ для того, чтобы заниматься своей деятельности. Они там встречаются. Они проводят занятия. У них могут быть там заседания кафедры, все, что непосредственно связано с их работой. Но в целом они помимо этого еще занимаются научной деятельностью, методической деятельностью подчас даже за пределами стен учебного заведения. И для того чтобы им объединиться, нужен какой-то фактор единения. На самом деле, лучшим фактором таким будет профсоюз. И там, где профсоюз есть, там перспективы принятия коллективного договора, на мой взгляд, гораздо выше, чем там, где профсоюза нет.
Тамара Ляленкова: Это сложный вопрос. Послушаем как Владимир Белов перестал быть деканом.
Владимир Белов: Перестал быть деканом. Это уже начался конфликт с ректором. Я был избран. У нас в составе факультета было два отделения - психологии и философии. Было еще отделение культурологии, была кафедра педагогики. Когда я был деканом, был собран этот факультет, т. е. был философский, к нему присоединили психологов, усилив оба эти направления. А потом, когда решили со мной разобраться, просто-напросто договорились открыто с психологами, мне об этом рассказывали. Их просто приглашали к ректору и говорили, что нужно делать. Они выступили за отделение. И таким образом, совет, конечно, проголосовал за образование нового факультета - факультета психологии. А, соответственно, на место декана философского факультета был объявлен конкурс, т. е. нет факультета, новый конкурс. Причем, ректор в нарушении всяческих процедур, когда он пригласил философов, т. е. заведующих кафедр, наиболее презентабельную такую часть философов, заявил, что пока кто-то должен исполнять обязанности на время подготовки выборов, "вы даже Белова не предлагайте, я с ним работать не хочу". Кое-кто спросил: "А почему, пускай доработает, все-таки 8 лет работал. У нас нет к нему претензий". В общем, рык сразу: "Я вам сказал - его не предлагать!". Все. Люди поняли. Вот таким образом меня убрали из деканов, потом убрали из заведующих кафедрой. И вот в итоге пришли к тому, что меня перестали избирать. Да, конечно, вывели из членов ученого совета факультета. Я, естественно, жаловался, пытался как-то донести свою позицию, но, конечно, не так активно. Но когда уже дошло до того, что меня не выбирают в число.... У нас 8 ставок. Не попал в число выборщиков декана, в число членов конференции я и еще кто-то, по-моему, тот, кто сам сказал "я не хочу в этом участвовать". Настолько это было очевидно! Вот эта травля спустилась на уровень уже кафедры. Я пытался не допустить на кафедре, чтобы все-таки здесь не было таких нечеловеческих отношений, когда профессор сказал, что я хочу идти на заведывание, я говорю: "Хорошо, иди. Я тебе не буду составлять конкуренцию, чтобы не вносить раскол внутри кафедры". Хотя, может быть, я и зря это сделал, потому что я не успокоил этим ситуацию, а наоборот, еще больше раззадорил моих оппонентов, что со мной можно делать все, что угодно, вытирать ноги и т. д. К чему, в конечном итоге, пришло. Я понял, что это уже предел. Когда так с тобой поступают твои коллеги, о чем тогда, вообще, говорить в этом коллективе! Трех человек уволили, кто меня поддерживал, когда я был еще заведующим. Что вы хотите?! Другие что, не поняли, как надо себя вести в этой ситуации?! Конечно, они поняли и вели себя так, как нужно.
Тамара Ляленкова: Вот такая достаточно простая иллюстрация. Он не смог в этой ситуации как-то правовым образом выйти на те же выборы, когда выбирали декана или заведующего кафедрой. Это тоже нормальная ситуация? Мы знаем, что часто так случается, да, Павел Михайлович?
Павел Кудюкин: Она не нормальная, но, к сожалению, обычная. Дело в том, что как раз в ВУЗах, даже демократические процедуры сплошь и рядом обращаются в свою противоположность. На самом деле, прекрасная процедура - конкурс. Возможность отобрать лучших претендентов на должность профессора, доцента. Но фактически получается, что вот этот механизм конкурсного отбора превращается в очень мощное орудие давления на преподавателей.
Тамара Ляленкова: Или сталкивание коллег.
Павел Кудюкин: Да, либо сталкивание коллег, как было в Казанском федеральном университете год назад. Потому что администрация имеет возможность манипуляции. А мы не будем объявлять конкурс на эту должность на следующий срок. На основании чего не объявлять? Вроде бы должность не ликвидируется, сокращения ее нет. А вот просто не будем. И человеку даже просто не предлагается подать на конкурс, а говорят - срок у тебя истек трудового договора.
Сейчас все чаще идет манипулирование со сроками договоров по итогам конкурса. Традиционно было - 5 лет человек работает, пройдя конкурс. Сейчас уже во многих ВУЗах людей берут на 1 год и даже на 10 месяцев. Такая глупая и смешная экономия на отпускных. Мизерная экономия. Вообще, годичный контракт в ВУЗе - это довольно нелепая вещь, потому что человек уже не может ничего планировать. А научная работа требует достаточно отдаленного горизонта планирования.
Тамара Ляленкова: Но это если речь идет о научной работе как части.
Павел Кудюкин: Да. Но, вообще, хороший преподаватель должен быть все-таки еще и исследователем. И с нас требуют, чтобы мы публиковались, участвовали в конференциях, да еще желательно в международных, чтобы публиковали в хороших журналах. Но при этом создают такие условия, когда ты дергаешься и не знаешь, где окажешься в следующем учебном году.
Тамара Ляленкова: На самом деле, удивительная вещь. Что касается научной части - это важно для профессора и престижно, смотрят цитируемость, какие-то публикации. В Саратовском госуниверситете у Владимира Белова в должностных обязанностях ничего не написано про научную деятельность. Это как раз обернули против него, когда его все-таки уволили по статье из университета.
Владимир Белов: Уволили меня уже в рамках разбирательства по этому делу, по выборам, я не оформил командировку, съездив на планирование в ВШЭ 23 июня предыдущего года, причем договорившись со всеми. Это не оплачиваемая командировка на один день, что никаких особых обязанностей нет. Поэтому я просто не успевал ее оформить, потому что если один оппонент отсутствует, это еще можно, а если два, то уже защита переносится. Была опасность, что второй оппонент может не явиться, поэтому меня попросили приехать. Соответственно, я так быстро собрался и уехал. Вот этим моментом воспользовались и уволили по статье - за прогул. Соответственно, расторгли со мной договор. У меня действующий контракт был до 2018 года. Уволили за нарушение трудовой дисциплины, отсутствие на рабочем месте в течение 4 и более часов. Есть такая статья в Трудовом кодексе. Те обоснования, которые принесли юристы университета на первое заседание, суд полностью не устроили, потому что судья не понимала, за что же уволили заслуженного профессора. Она не понимала. А когда я доводы привел, что я уезжал не сам по себе, а знали о моем отъезде. В этот день было заседание аттестационной комиссии, т. е. защита дипломов. Я член этой комиссии. Я договорился с заведующим, что я уезжаю, но приеду и распишусь. Я это сделал. 23 я отсутствую, но у меня есть роспись, что как бы все, что нужно я сделал. Я говорю - вот косвенное доказательство, что знали люди. Когда я подписываю этот документ, я же не в свободном доступе его беру. Мне его предоставляют. Заведующая как бы несет за это ответственность. Она, естественно, отказывалась, что я ее не предупреждал, что я уехал самовольно. Так суд - это не доказательство, вы должны были присутствовать на этой аттестационной комиссии, а вы уехали. Все. Они как бы мои основания обернули против меня. Получается, что в решении суда первой инстанции, районный суд, они уволили меня по другим основаниям, нежели уволил меня университет. Вообще, как такое может быть?!
Тамара Ляленкова: Университет вас уволил за прогул, а эти уволили...
Владимир Белов: Да, университет уволил за прогул, а эти уволили... Ну, им необходимы были еще какие-то основания, подпункт отягчающих обстоятельств.
Тамара Ляленкова: Совершенно понятная такая история. Обычно так происходило - люди договаривались, не было такой отчетности, не было практики строгого режима, когда каждый шаг преподаватель должен обязательно как-то объяснить. Всегда было так академически спокойно, свободно. И это такая практика, на самом деле, обычная, наверное, в университетской среде. Здесь все обернулось совершенно иначе. И это тоже не первый случай, когда увольняют таким образом. Это самый, мне кажется, простой вариант. В этой ситуации ведь ничего нельзя сделать по идее? Суд так решил и все.
Сергей Саурин: Здесь я бы начал с того, что есть человеческое понимание о должном, как оно должно происходить, и есть законодательное регулирование, в котором все четко зафиксировано. Право у нас применяется в том случае, когда возникает конфликт. Пока конфликта нет, никто на право даже не посмотрит. Никому не интересно оформил человек командировку, не оформил. Он съездил оппонентом. Здесь свои обязанности выполнил - хорошо. К нему претензий у работодателя нет. И даже если формально процедура нарушена, в любом случае, этот человек не будет наказан. И совсем другая ситуация, когда конфликт возник.
Вот в данном случае конфликт возник. Право очень четко регулирует все процедуры, Трудовое право, в данном случае. И эти процедуры нужно соблюдать. Причем, их должны соблюдать обе стороны. И если одна из сторон какую-то процедуру не соблюдает, другая сторона всегда может воспользоваться возможностью и за это зацепиться. В данном случае, получается, что у человека был определенный перечень обязанностей. В этом перечне обязанностей не было указаний на то, что он по мере необходимости выезжает в другие ВУЗы, в другие субъекты Федерации для оппонирования. Если бы такой пункт, допустим, был в правилах внутреннего распорядка или в должностной инструкции, или в трудовом договоре, то никаких претензий у работодателя бы не было просто потому, что их не могло бы быть. В документе написано, что я могу уехать – я уехал, извините, независимо от всех других обстоятельств, потому что возникла необходимость. И дальше уже нужно доказывать, что такая необходимость возникла, в случае, судебного разбирательства. Если такого пункта нет, то сам по себе факт того, что была необходимость уехать, он не оправдывает человека, именно формально, юридически. Да, была необходимость уехать, а еще была необходимость действовать в соответствии с действующим законодательством, в соответствии с локальными актами. В соответствии с локальными актами вы формально должны были находиться в этой аттестационной комиссии по дипломам и присутствовать. Если уж вы подписываете документ, то значит вы должны были там сидеть. Если вас там не было, извините, мы вас привлекаем за это к ответственности.
Для того чтобы такие ситуации каким-то образом свести к нулю, чтобы этого не возникало, необходимо специальное правовое регулирование. Причем, правовое регулирование очень детальное с учетом специфики работы вузовских преподавателей. На сегодняшний день такое регулирование отсутствует. И в связи с этим возникают вот эти ситуации.
Павел Кудюкин: Тут ведь еще очень интересный момент. Руководство, когда начинаешь говорить, а вот давайте это зафиксируем, - ну, что вы тут всякую формалистику разводите, зачем, ну, что не договоримся что ли?! Ну, до какого-то момента договариваемся. А потом, действительно, если возникает конфликт, тут начинают как раз давить на формалистику – а вот это на основании чего, а это почему. И остается только разводить руками, что, действительно, формально нарушено. Или наоборот, какие-нибудь условия в трудовом договоре, достаточно нелепые, тычешь туда пальцем – а вообще это откуда?! Да, не обращай внимания, это формалистика, это никакого значения не имеет.
Сергей Саурин: Это к вопросу о правосознании граждан. Потому что как-то так принято было, может быть, с Советского Союза пошло, когда работодателем было государство, а государство не обманет. Государство не будет стараться меня на чем-то подловить. Как договорились – так и будет. И, может быть, дальше все будет хорошо. В нашем случае, уже сейчас, работодатель, особенно, если это работодатель, который имеет зуб на преподавателя, он будет стараться подловить. И каждый раз, когда преподаватель имеет хоть малейшее сомнение, что что-то не так, это значит, что что-то не так, и нужно обязательно какие-то действия предпринимать для того, чтобы это устранить, привести в соответствие с действительностью. Точно также, допустим, если у преподавателя в должностной инструкции не прописана научная деятельность вообще никак, то это значит формально, если дело дойдет до суда, что работодателю, т. е. руководителю учреждения, а от руководителя учреждения мы протянем к Департаменту нить и т. д., значит, всем этим субъектам не нужно, чтобы данный сотрудник выполнял соответствующую работу. Этой работой он может заниматься в свободное от работы время, сколько душе угодно. А в рабочее время извольте сидеть и смотреть в монитор, допустим.
Павел Кудюкин: У нас традиционно в научных организациях, в образовательных многое строится вот на таких неформальных хороших отношениях.
Тамара Ляленкова: Подразумевается само собой.
Павел Кудюкин: Да. Не надо это все формализовать, не надо все подробно прописывать, договоримся, если нужно. Я говорю, но когда доходит до конфликтов, это все оборачивается, прежде всего, против работника.
Тамара Ляленкова: Может быть, это нормальная ситуация между работодателем и работником, что они должны все очень четко обговаривать. Вот такая академическая свобода, такие дружественные, солидарные отношения не должны работать. Должен быть такой механизм как на фабрике, как в каком-нибудь большом холдинге – все должно быть устроено ровно также. Это такая примета современности.
Павел Кудюкин: Поскольку к нам начинают относиться просто как к обычным наемным работникам и, более того, как к расходному материалу, прошу прощения, как винтики, которые можно заменять, то нам остается только идти по пути нормальной защиты своих прав и интересов через четкое соблюдение правовых норм и через самозащиту через профсоюзную организацию, которая как раз дает возможность превратить наши интересы в право, закрепив, скажем, в том же коллективном договоре или в типовых формах трудового договора, индивидуального.
Тамара Ляленкова: Дело в том, что это ровно то, с чего мы начали. На примере Владимира Белова. Уволили профессора, который, в общем-то, был востребован. Ведь так просто не позвали бы в Москву оппонировать в ВШЭ. За него вступились итальянские коллеги из Турина, которые написала письмо в Саратовский госуниверситет. Была петиция (больше 1,5 тыс.) в его защиту. В конце концов, все-таки он благополучно стал заместителем директора по международным связям филиала РУНД в Сочи. Тоже не самый плохой вариант. Хорошего преподавателя, уважаемого профессора, ученого просто ВУЗ выгнал, получается. Собственно говоря, кто там остался? Это такой случай редкий, но в основном же происходят более страшные истории, если это небольшой город, небольшой ВУЗ. Там двигаться, наверное, страшнее. И что удивительно, в больших городах тоже бывает такая не простая ситуация.
Юрий С.: Я 6 лет до этого отработал на бывшем ФИНЭКе, на гуманитарном факультете, Теперь это Санкт-Петербургский государственный экономический университет. А поскольку зарплаты очень низкие, естественно, что я занимаюсь и другими видами деятельности, в частности, переводческой работой. А что касается положения в высшей школе в Санкт-Петербурге, ситуация у нас очень сложная, тотальное господство. У нас массовое сокращение в Питере. Только в одном ФИНЭКе, в бывшем ФИНЭКе, в прошлом году было сокращено более 500 человек, по некоторым данным, и до 800, причем, 95% - это профессорско-преподавательский состав. Уходят они в разные места, кто куда может, тот туда и уходит. Я был свидетелем в ФИНЭКе довольно-таки душераздирающих сцен. Я довольно спокойно к этому стал относиться. По отношению к своей собственной судьбе я уже привык – это у меня уже третье заведение высшее, откуда я ухожу. Меня сократили в прошлом году. Нагрузки уменьшались. Когда я предлагал увеличить нагрузки, я хотел побольше, честно говоря, устал бегать и т. д., а их сокращали с каждым годом. Еще за три года до этого было понятно, что что-то происходит, потому что нагрузки уменьшались. Сокращать начали почасовиков и т. д. Я понял, что что-то происходит, потому что так быстро и так кардинально, радикально на всех под корень, что называется, вернее, 800 человек. А это много!
Для меня самого загадка. Почему люди в Питере в целом не протестуют, почему люди не склонны к коллективным действиям. По всяким социологическим опросам, в России не более 16% работников, которые могут участвовать в коллективных действиях. По моим наблюдениям – меньше. Питер в этом плане представляет собой, вообще, какое-то особое место. Я бы сказал, то ли пассионарность революционная, Питер все-таки колыбель трех революций и т. д. Почему Питер выдохся? Почему в Питере странное психологическое состояние, странное состояние социального пессимизма. В то же время в Питере что-то иногда происходит неожиданно вдруг для нас для всех. Вдруг неожиданно в Питере было три "Марша несогласных" – два в 2007 году, один из которых закончился побоищем. Были еще у нас моменты интересные.
Питер большой город. Люди ищут работу, но при этом люди очень боятся. Люди не просто боятся, люди панически боятся потерять рабочее место и молчат, в т. ч. по этому. Наши попытки создать университетский профсоюз, межвузовскую организацию "Университетская солидарность" ни к чему не привели. У нас были попытки. У нас было несколько встреч с участием Павла Михайловича Кудюкина. Да, люди собирались, давали выход своей фрустрации, проговаривались. В конце концов, когда дело доходило до предложений создать прямо там на этой встрече, все упиралось в то, что нет, я не буду, я пока не могу.
Тамара Ляленкова: Павел Михайлович, вы понимаете, почему в Санкт-Петербурге, большом городе, так сложно объединиться преподавателям? Ведь даже не дошло того, чтобы профсоюз, который есть в других городах, не установился?
Павел Кудюкин: Для меня это загадка. Питер, на самом деле, город довольно-таки активный политически. Даже если посмотреть по последним годам, в т. ч. по несанкционированным акциям, питерцы как-то на них выходят смелее, чем москвичи. Более того, в Питере вообще есть достаточно сильное новое профсоюзное движение. Там довольно сильный профсоюз докеров в питерском порту. Во Всеволожске на "Форде" профсоюзная организация, из которой вырос МПРА. Там есть профсоюз "Учитель", а вот у вузовских преподавателей никак не получается. Причем, действительно, несколько раз туда ездили, с людьми встречались. Люди бы вроде, да, понимают необходимость, много рассказывают о проблемах, с которыми они сталкиваются, и никак не получается.
Что такое межвузовская организация? Это некоторый инкубатор. Ведь деятельность межвузовской организации достаточно безопасна. Это в ВУЗе ты создал профсоюзную организацию, заявился и тут же попал под удар. А когда это межвузовская организация, которая существует на территории…
Тамара Ляленкова: Это просто профсоюз, в который могут входить члены…
Павел Кудюкин: Работники из разных ВУЗов. Это скорее инкубатор – изучать информацию о ситуации, нарабатывать предложения, постепенно наращивать свои ряды.
Тамара Ляленкова: Как-то поддерживать друг друга. Потому что если ты не согласен с тем, как с тобой обходятся, а коллеги боятся или не хотят тебя поддержать, то, собственно говоря, где-то надо искать поддержки.
Павел Кудюкин: Конечно. Даже то, что, в конце концов, какая-то острая ситуация будет, придут люди из других ВУЗов, листовку будут раздавать, в пикет встанут.
Тамара Ляленкова: Сергей, как вы считаете, в каком положении более выгодно отстаивать свои права? Если вы идете в суд как частное лицо, как человек, который отстаивает свои трудовые права, имея на руках точно описанный договор, или когда вы член организации, которая может вас как-то поддержать не только юридически, но еще и каким-то моральным образом. Это же очень длинный судебный процесс. Мы знаем, что даже когда он иногда благополучно заканчивается в пользу преподавателя, преподаватель все равно не может попасть в учебную аудиторию. Мы знаем такие истории.
Сергей Саурин: Тут вопрос даже не с длительностью судебного процесса. Это вообще два совершенно разных уровня защиты своих прав. Самый первый, базовый уровень защиты прав – это индивидуальный уровень защиты – это обращение в Инспекцию труда, обращение в прокуратуру, обращение в суд, когда есть документы, когда по этим документам можно доказать, что я прав, будьте любезны мне то-то, то-то и то-то сделайте. Но такой уровень защиты, с одной стороны, может быть эффективен и даже, я бы сказал, он именно в короткой перспективе эффективен. Потому что здесь и сейчас можно что-то взыскать с работодателя, обязать его что-то сделать конкретное и т. д. Причем это будет обеспечено силой государства. Второй уровень – это уровень коллективной защиты. Зачем он нужен? Во-первых, существуют ситуации, которые невозможно решить в судебном порядке. То, о чем сегодня рассказывал преподаватель из Саратова. Очень многие эти ситуации невозможно решить в судебном порядке просто в принципе. А на коллективном уровне можно урегулировать таким образом, чтобы с теми же самыми финансовыми отчетами, чтобы, действительно, интерес работников был соблюден. Это с одной стороны. С другой стороны, любая правоприменительная защита судебная или внесудебная, через Инспекцию труда, через прокуратуру не снимает конфликта. Ключевой момент, что она не снимает конфликта. Более того, часто, наоборот, эта защита разжигает дополнительно этот конфликт. Конфликт продолжается. Работника уволили, наложили выговор, что-то еще с ним сделали. Он обратился в суд, отстоял свои права. Замечательно. Восстановился на работе. Он на белом коне приходит на работу, но работодатель по-прежнему не хочет его видеть там. И для того чтобы снять этот конфликт, нужно либо снять конкретных должностных лиц, руководящих этим образовательным учреждением, что мало вероятно, либо уйдет этот работник. Потому что когда низы не хотят, а верхи не могут или наоборот, то все равно здесь каши не сваришь.
А коллективный уровень защиты позволяет каким-то образом нивелировать именно причину конфликта. То есть либо переговорным путем достигнуть консенсуса и прийти к какому-то взаимовыгодному варианту сосуществования коллектива работников и руководства, с одной стороны, либо надавить на руководство силой большого коллектива. Потому что коллектив – это как раз те самые люди, которые выполняют основную функцию этого учреждения. Если эти люди скажут, что, нет, мы на таких условиях не готовы с вами работать, то учреждение перестанет функционировать и руководство, что называется, отвалится само по себе. Поэтому коллективный уровень защиты всегда приводит к тому или, во всяком случае, в большинстве случаев, когда удается собраться всем вместе. Можно изменить ситуацию в принципе и дальше продолжать работать уже без конфликта.
Тамара Ляленкова: Такая идеальная ситуация.
Павел Кудюкин: Тут ведь еще очень интересный момент. Мы говорим – подробно прописано в договоре. Дело в том, что у нас трудовые договоры – это не договоры, на самом деле. Это акт о безоговорочной капитуляции работника перед работодателем.
Тамара Ляленкова: Помимо того, что иногда это просто формальность.
Павел Кудюкин: Я как-то пробовал задать вопрос: "Вы мне предлагаете типовой трудовой договор. А я могу его изменить? Вот этот пункт противоречит законодательству, надо снять. А вот это я бы хотел прописать более подробно". Нет, нет, вот подписывайте в том виде, как вам предлагают.
Сергей Саурин: На самом деле, это вопрос переговорной силы. Есть истории успеха отдельных преподавателей, которых очень хотят видеть в данном ВУЗе, просто очень хотят. И с ними готовы договариваться, готовы менять под них типовые формы договоров, готовы отказываться от найма на работу на год и заключать договоры на неопределенный срок, если этот человек, действительно, нужен. Если к человеку относятся как к тому, которого можно заменить, а может быть он еще и нежелательная персона, как бывает иногда в случае возникновения конфликта, то естественно, с ним никто переговариваться не будет. Не нравится – мы другого возьмем.
Тамара Ляленкова: Мне почему-то кажется, что те времена, когда ВУЗы стремились приглашать и зарубежных профессоров, и как-то конкурировать по профессорско-преподавательскому составу, и с научной точки зрения, все это где-то в прошлом. Мне кажется, что могут прийти какие-то новые кадры, новое такое управление, новый менеджмент. Люди приходят со стороны, и они не всегда из ВУЗа, иногда каким-то волевым усилием приглашаются. Придут какие-то новые преподавательские кадры? Может быть, вот эти старые они или совсем сойдут на нет сами собой, или уволятся, и придет какой-то новый преподаватель с этим жестким контрактом, где все прописано, который ни секунду лишнюю не потратит на студентов.
Павел Кудюкин: Не знаю. Тут, конечно, вообще, может речь стоять о смене модели университета как такового. Если российский университет традиционно возникал как подобие европейского университета, прежде всего, германского, то сейчас явно идет линия на то, чтобы университет американизировать при том в совсем другой социально-экономической ситуации. Все-таки в США большая часть университетов высшей лиги – это частные университеты, у нас все-таки ведущие университеты государственные. Но у нас их пытаются все равно строить по американскому образцу. Там, кстати, тоже ситуация очень непростая. С одной стороны, есть элитная группа профессоров на бессрочных договорах, но этот слой постоянно уменьшается. А большая часть преподавателей – это люди с очень неустойчивой занятостью. Кстати, среди них активно развивается профсоюзная организация. Профсоюз вузовских преподавателей в США – это сейчас один из самых быстро растущих профсоюзов.
Тамара Ляленкова: Но эта ситуация как раз понятная, а вот российская, в частности, санкт-петербургская непонятная.
Юрий С.: Что касается положения в целом в образовании, то у нас сокращения массовые. У нас слияние ВУЗов. В частности, ФИНЭК бывший слили, объединили с ИНЖЭКОНом и еще с одним институтом. После этого насильственного слития, ИНЖЭКОН, который славился своими высокими зарплатами, там лаборанты у них получали по 30 тыс., у них это все нивелировалось. Оптимизация произошла, в т. ч. и зарплат. В результате они теперь получают так, как получали мы. В частности, те же лаборанты теперь получают по 10-15 тыс. В ИНЖЭКОНе был сильный профсоюз, якобы сильный профсоюз, который входил в состав ФНПР. Но от этого сильного профсоюза ничего не осталось фактически. Я не нашел еще пока ответа – в чем суть, в чем причина такой пассивности. Ну, страх – да. Во-первых, есть какая-то возможность еще куда-то уйти, устроиться. Но круг этих возможностей становится все уже.
Я, например, после того как меня сократили в ФИНЭКе, нашел другое место. Я нашел другой институт. Между прочим, еще одна особенность, еще одно явление. Институты некие малые, не государственные, созданные в 90-е годы, лишаются аккредитации. Вот я попал в Невский институт языка и культуры, который сейчас лишен аккредитации. Сейчас мы ведем тяжелые переговоры. Чем это кончится – неизвестно. И вот на моей памяти уже два таких учебных заведения, которые были лишены аккредитации.
Обидно, что есть профсоюз в Москве, в Нижнем Новгороде, в Казани, в Екатеринбурге. Он не массовый. Это в целом отражает некую общую тенденцию у нас в России. Слабое гражданское общество. Трудно сказать – будут ли люди объединяться. Все хуже и хуже. Пока есть возможность уходить в какие-то другие места, находить другие рабочие места, люди объединяться несклонны, и к коллективным действиям несклонны. Если есть возможности зацепиться за какие-то огрехи, за какие-то слабые места администрации, они будут цепляться за это, руководство. Например, у нас в Питере неоднократно заводили уголовные дела на руководство некоторых ВУЗов. Ряд институтов был, вообще, закрыт, причем, государственных. Странно. Ну, хорошо, ректор, предположим, вор – сняли его. Но зачем институт-то закрывать, тем более что там учились студенты?! Студенты платили деньги и т. д. В общем, странная политика. С другой стороны, понятно, что экономическая ситуация диктует свои законы и свои правила. Депрессивное состояние в целом. Состояние социальной депрессии среди работников. У нас профсоюз в ВШЭ создали нелегальный, который так и не перерос в полноценный профсоюз. И Федеральный общероссийский профсоюз потерял с ними контакт. Они куда-то там пропали, куда-то растворились, хотя мы на них надеялись, как на этот кокон, который обрастет каким-то образом людьми и приведет к созданию какой-то более широкой, полномасштабной организации. Ничего этого не произошло. Что дальше будет – неизвестно. Посмотрим. По крайней мере, мы что-то пытаемся. К сожалению, это попытки одиночек, пока что.
Тамара Ляленкова: Такова по мнению Юрия ситуация в системе высшего образования в Санкт-Петербурге.
