- Большие компании пытаются подобрать людей под старый формат, они не видят современных ценностей.
- Такие навыки, как работа с текстовой и количественной информацией, достигают своего пика в 30–35 лет, а способность решать проблемы в технологически сложной среде максимально – в еще более раннем возрасте.
- В начале карьеры мы наблюдаем быстрый рост зарплаты. Пик достигается где-то от 30 до 40 лет, и довольно быстро заработная плата начинает снижаться.
- Молодые люди готовы работать много, но достичь успеха они хотят быстрее.
- Когда мы спрашивали про основную карьерную цель, в два раза больше (порядка 40 процентов) молодых респондентов назвали свой бизнес, и только 19 – крупную международную организацию.
- Главный вопрос моего поколения – сколько ты зарабатываешь. И неважно, работаешь ты на работодателя или в бизнесе.
Тамара Ляленкова: Сегодня мы посмотрим, как меняется отношение молодых людей к труду: с какими ожиданиями они выходят на рынок труда, в каком возрасте получают самую большую зарплату и почему не уважают начальство.
В московской студии – студент магистерской программы Высшей школы экономики Константин Крестьян, руководитель группы стратегического планирования Media Direction Group Ирина Фетисова и заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом АНКОР Татьяна Баскина.
Тамара Ляленкова: АНКОР реализует международное исследование в России, и как показывают данные уже нынешнего января, есть несколько тенденций на рынке труда, на которые явно повлияло молодое поколение. Например, интересная работа поднялась с пятой строчки рейтинга на третью, тогда как гарантии занятости не вошли даже в первую пятерку (впервые в этом году).
Я хочу спросить у Константина, поскольку он сам молодой специалист и готовит свое рекрутинговое агентство, – это происходит потому, что у молодых людей появилась возможность выбирать? Или сказывается новая философия труда: труд должен приносить радость и работа не главная цель жизни?
Константин Крестьян: Не главная, но основной тренд, который я вижу, – намечается кризис трудовых взаимоотношений между соискателями, сотрудниками и работодателями. Молодое поколение имеет другие ценности, нежели работодатели. В этом основная проблема, потому что большие компании пытаются подобрать людей под старый формат, они не видят современных ценностей.
Тамара Ляленкова: Ирина, что говорит ваш личный опыт и исследование, которое ваша компания проводила в прошлом году, – новое поколение меняет рынок труда или пока меняется только отношение к работе?
Ирина Фетисова: На самом деле, постепенно возникает новый рабочий механизм, потому что на рынке появляется все больше и больше новой
Это не те люди, которые готовы положить свою жизнь ради карьеры
молодежи. То, что увидели мы, во-первых, по цифрам нашего исследования, и что мы видим, когда подбираем сотрудников, – что они (молодые специалисты, которым вообще-то тяжело найти работу) сразу начинают диктовать свои условия. Есть заинтересованность в труде. Если им это интересно, то они будут работать, если сравнивать с поколением Y, – это не те люди, которые готовы положить свою жизнь ради карьеры. У них достаточно сознательное отношение к карьере – да, я готов работать, но моя жизнь только на работе не заканчивается.
Что главное при выборе работы? Опрос молодых людей
Тамара Ляленкова: Исследования подтверждают, что приятная рабочая атмосфера теперь входит в пятерку важных факторов при выборе работы и, таким образом, приближает Россию к другим странам Европы, Америки (Латинской в том числе). Плюс готовность менять работу. Татьяна, это в большей степени относится к молодым людям или это общий тренд?
Татьяна Баскина: Есть характерные для молодежной аудитории критерии выбора работодателя – это гигиенический фактор зарплаты, потому что бесплатно можно желать делать что-то, что тебе близко по душе, но все-таки зарплата важна. А среди тенденций отмечается не только в молодежной среде – рост значений не базовых гигиенических факторов, а таких как интересная работа, баланс между работой и личной жизнью и все то, что помогает отбалансировать частную и профессиональную жизнь человека. Но если мы сделаем выборку по молодежной аудитории, то у них важность карьерного роста логичным образом занимает более высокую строчку, нежели в среднем по стране для всех социально-демографических категорий.
Ирина Фетисова: Если мы посмотрим на поколение Y, когда оно вышло на рынок, начало 2000-х, то, что они запомнили, – смута 90-х, сплошная нестабильность, много криминала вокруг. Все жаждали стабильности – стабильной работы, высокого оклада и если будет карьерный рост – то прекрасно. Сейчас это уже гигиенический фактор. Поэтому есть возможность думать дальше, о том, какие у меня будут условия работы, какой коллектив. Здесь как раз и лежит разница между Y и Z.
Тамара Ляленкова: Надо сказать, что в России есть важное отличие зависимости зарплаты от возраста. Здесь пик зарплаты приходится на 30–34 года. А дальше наступает раннее и существенное снижение. Это недавно выявило исследование, о котором рассказал автор, директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон.
Владимир Гимпельсон: Существует представление, которое имеет много-много эмпирических свидетельств, о том, что заработная плата с возрастом растет. Она растет монотонно. Когда человек начинает работать, зарплата растет быстро, потом рост замедляется. И до последнего времени считалось, что это является общей закономерностью.
Когда человек начинает работать, зарплата растет быстро, потом рост замедляется
В нашей стране этот профиль выглядит довольно своеобразно. Он выглядит не так, как в развитых странах, и не так, как в самых бедных странах. В начальные годы мы наблюдаем быстрый рост зарплаты, может быть, не такой быстрый, как в самых развитых странах, но достаточно быстрый. Потом достигается пик где-то от 30 до 40, и довольно быстро заработная плата начинает снижаться.
Ряд стран имеют такой же профиль. Что это за страны? Прежде всего, страны СНГ, то есть бывшие советские республики. У них общая история: значительная часть взрослого населения получала образование, вышла на рынок труда в советское время, значит, у них советский человеческий капитал, который отчасти обесценивается в новой ситуации.
Тамара Ляленкова: Мы теперь понимаем, что Россия отличается от других стран тем, что пик зарплаты приходится на 30–34 года. Может быть, в этом есть справедливость, потому что в этом возрасте высока эффективность: такие навыки, как работа с текстовой и количественной информацией, достигают своего пика в 30–35 лет, а способность решать проблемы в технологически сложной среде максимально – в еще более раннем возрасте.
И этим важным навыкам сегодня противостоят возрастные навыки старшего поколения, такие, скажем, как мудрость. Может быть, это сложный выбор для работодателей? Константин, вы как человек, который ищет специалистов для сельского хозяйства, понимаете, сколько лет может быть руководителю в этой отрасли?
Константин Крестьян: На самом деле все очень патово. Если мы рассматриваем направление селекции, то средний возраст – от 65 до 75. В нашей компании мы не можем подобрать уже, наверное, два года по этому направлению топ-менеджера. Потому что специалисты, которые есть в России, они такого возраста. Скорее всего, будем подбирать специалистов из Восточной Европы или непосредственно из Германии.
Тамара Ляленкова: А еще, мне кажется, возникают большие риски – карьерные и зарплатные для будущей жизни. Если это ваш пик, вы должны про это знать, начинать откладывать деньги, думать про пенсию, а в 30 лет про это еще сложно думать. Карьера иначе воспринимается.
Ирина Фетисова: Карьера, действительно, воспринимается иначе. Если мы будем говорить о тех, кто рожден после СССР, то они уже готовы к тому, что, возможно, придется менять специальность. Они видят, как это
Они уже готовы к тому, что, возможно, придется менять специальность
происходит с бурным развитием технологий, когда появляется много новых специальностей. Чтобы обучиться им, в принципе, иногда достаточно короткого, относительно высшего образования, времени. И они готовы к этой адаптации. 30–35 лет – да, возраст зрелости, действительно, отодвигается, и он будет отодвигаться дальше. Уже есть понимание того, что всю жизнь нужно будет получать какие-то дополнительные навыки. Это могут быть как фундаментальные навыки, так и менее фундаментальные, с тем чтобы оставаться на плаву и быть актуальным на рынке труда.
Тамара Ляленкова: В России рано выбирают специальность, и обучение через всю жизнь, наверное, как-то может нивелировать минусы российского образования. Но, с другой стороны, Константин, как вы считаете: работодатели выставляют требования, соразмерные ожиданиям молодых специалистов?
Константин Крестьян: Нет, на самом деле, вообще никак. У меня были проекты в рамках компании, с которой я непосредственно сейчас сотрудничаю. Мы подбирали диспетчера. Это должен был быть студент 3–4-го курса. Параллельно мы подбирали на такую же позицию уже готового специалиста. Работодатель выставил два требования: сотрудник, который уже готов, получал заработную плату 50 тысяч рублей, а студент – 20 тысяч рублей, хотя функционал был тот же самый. Конечно, студент отказался, и я с ним согласен.
Что самое важное в работе? Опрос взрослых
Тамара Ляленкова: У старшего поколения есть запрос на то, чтобы работа – отдельно, дом – отдельно. С другой стороны, они также отмечают приятную атмосферу.
Татьяна, вы как-то корректируете ожидания работодателя и то, что предлагает молодой специалист, который не всегда уважает начальство, во всяком случае, он не выражает привычного почтения. К тому же он может спонтанно уволиться, молодые люди плохо переносят монотонную работу без быстрого результата. Как-то это учитывается?
Татьяна Баскина: Мы помогаем сойтись этим двух не совсем противоположностям. В том, что касается работодателя: для нас очевидно одно – менеджмент воспринимает язык цифр. Если мы даем
Менеджмент воспринимает язык цифр
экономические показатели, что мы просмотрели в таком-то регионе несколько сотен резюме, провели столько-то интервью, и у нас под ваши требования на выходе нет никого подходящего, давайте, уважаемый работодатель, разбираться, что не так. Наши наблюдения таковы, что здесь нужны такие-то изменения, а здесь – иные. И на другом фланге мы тоже проводим работу, поскольку довольно типичный ответ молодого человека на интервью "Что ты можешь дать компании?" – "У меня прекрасное образование".
Ирина Фетисова: На самом деле, есть еще один момент, актуальный сегодня для рынка труда, – для нового поколения особенно интересным является еще и свой бизнес. Когда мы спрашивали про основную карьерную цель, у нас получилось, что в два раза больше (порядка 40 процентов) респондентов назвали свой бизнес, и только 19 назвали крупную международную организацию. Крупная международная организация – это было мечтой поколения Y, то есть после всей этой истории с 90-ми, когда очень
У нас предприниматели стали как новый вид селебрити
хотелось стабильности, высокой зарплаты, красивого офиса. Сейчас это все есть. Безусловно, они на это смотрят, но их в этой истории смущает пресловутый карьерный рост: он есть, но он постепенный. А в своем бизнесе вы от этого избавлены и можете резко выстрелить. Они это видят. Опять же медийная сфера нам приносит эти примеры. У нас, на самом деле, предприниматели стали как новый вид селебрити.
При этом они готовы работать! Нет такого, что я хочу проснуться знаменитым. Они готовы работать много, но достичь успеха они хотят быстрее. Важно понимать, что в их жизни очень много всего происходит. Они это ценят. Они хотят, чтобы в будущем, когда они станут взрослыми, все эти прелести в их жизни остались.
Константин Крестьян: Я полностью согласен. Наверное, главный вопрос моего поколения – сколько ты зарабатываешь. И неважно, работаешь ты на работодателя или ты в бизнесе. Если получается так, что ты зарабатываешь мало, – ты не востребован. И все сводится к тому, что все идут в бизнес. С этим не поспоришь.
