С 1 сентября в России вдвое увеличится минимальный размер оплаты труда. На федеральном уровне он составит 2300 рублей в месяц. Увеличение МРОТ повлияет на зарплаты бюджетников, однако сократить разрыв между суммами их получки и теми зарплатами, что платят в монополиях, банках и крупных холдингах, все равно не удастся. Не говоря уж о том, что по размерам окладов и вознаграждений менеджеров тех же монополий Россия уже давно соревнуется с западными странами.
В недавнем обзоре вознаграждения менеджеров, представленном международной консалтинговой компанией HayGroup, Россия заняла почетное четвертое место — после Саудовской Аравии, Объединенных Арабских Эмиратов и Гонконга, сообщает издание SmartMoney.
По данным исследования Heidrick & Struggles, которое было опубликовано в мае текущего года, в Европе по размерам доходов топ-менеджеров лидируют швейцарские компании. В среднем главы швейцарских компаний в 2006 году заработали почти 140 тысяч евро. Второе место у испанских руководителей - они в минувшем году заработали в среднем 96 тысяч евро, чуть более чем британцы, по данным BBC.
Что же касается российских менеджеров, то, прежде всего, вспоминаются высокодоходные монополии, с опережающим ростом зарплат которых и их влиянием на инфляцию в стране, в прошлом году обещал бороться Белый дом во главе с Михаилом Фрадковым. Кроме окладов нельзя забывать и о премиях и бонусах для топ-менеджеров.
Вопрос о распределении премий решают советы директоров и касается он их непосредственно. Членам совета директоров платят за присутствие на заседаниях, многие из менеджеров, входящих в советы получают опционы за умелое руководство.
Топ-менеджмент «Транснефти», например, получает процент от чистой прибыли компании. У РАО «ЕЭС России» бонусы топ-менеджеров зависят от доходности активов энергохолдинга и выплаченных акционерам дивидендов. В отчетности компании значится, что в 2006 году выплаты членам совета директоров за их работу и в качестве компенсации за участие в советах составили 78,6 миллионов рублей. Годом ранее они получили в три раза меньше – 25,3 миллиона. Кроме того, члены правления (каждому по способностям) получили дополнительные премии, утвержденные лично Анатолием Чубайсом, на общую сумму 205,3 миллиона рублей.
Еще в июне 2004 года совет директоров РАО утвердил план приобретения топ-менеджерами акций холдинга с отсроченной оплатой на три года – то есть опцион. На него пустят 1% всех выпущенных акций РАО, погашать которые будут по цене 29 центов за акцию.
А совет директоров «Газпрома» сделал себе похожий подарок, когда утвердил перед новым годом (в декабре 2006 года) положения о системе годового бонуса руководящих работников монополии и о премировании руководящих работников акциями госхолдинга.
Руководство «Газпрома» в декабре предложило совету директоров обсудить вопрос о материальном поощрении топ-менеджеров монополии. На опционную программу они попросили выделить 0,02% акций концерна стоимостью 55 миллионов долларов, а на бонусы по итогам 2006 года - 18 миллионов долларов. Эти бумаги должны быть распределены между главой холдинга Алексеем Миллером, его замами, членами правления, начальниками департаментов и гендиректорами дочерних компаний. Для сравнения по итогам 2006 года компания собиралась выплатить своим сотрудникам совокупно 18,2 миллиона долларов.
Свод ссоставлен по материалам промежуточной отчетности компаний по МСФО за 2006 год.
История опциона
Сама идея поощрения менеджмента высокодоходными акциями не нова – ориентируясь на западные примеры, топ-менеджеры «Газпрома» уже просили совет о том же самом в 2004 году, но получили отказ. Видимо, сейчас время для подобного стимулирования работников монополий наступило. В марте 2006 года правление «Газпрома» одобрило положения о системе годового бонуса руководящих работников и премировании руководящих работников акциями компании. Как говорится в официальных материалах компании, основные цели этой системы стимулирования – «выполнение бизнес-задач «Газпрома» путем обеспечения личной заинтересованности каждого руководителя в успехе компании», а также «привлечение руководителей, уровень профессионализма которых необходимы компании».
Введение опционов для менеджмента и материальная заинтересованность менеджеров в росте капитализации компании – это логично, считают эксперты. Это диктуется положение рынка на данный момент: хорошие управленцы за среднюю зарплату работать не пойдут. При разработке стратегии начисления премий и бонусов топ-менеджеров в крупных российских компаниях сегодня стараются придерживаться мировых тенденций в этой области. На Западе топ-менеджеров уже более тридцати лет поощряют не только высокой зарплатой и премиями, но и опционами на покупку акций компании.
Опционный договор – это система стимулирования наемных работников, при которой компания берет на себя обязательство через определенный срок продать сотруднику (прежде всего топ-менеджеру) свои акции по заранее оговоренной фиксированной цене. Если к сроку реализации опциона цена акций выросла, можно их выкупить и получить доход от роста капитализации компании. Опционные программы рассчитаны на несколько лет и таким образом холдинги удерживает менеджера и мотивируют его.
Одной из первых на Западе опционную систему пообщрений менеджмента запустила крупнейшая американская сеть магазинов по продаже игрушек - Toys «R» Us. Она предложила опционы на акции не только топ-менеджерам, но и продавцам. Вскоре эти бумаги резко выросли в цене и превратились для сотрудников компании в один из основных источников дохода. Например, глава Toys Чарлз Лазарус в 1980-х годах заработал 156 миллионов долларов и стал в США самым высокооплачиваемым топ-менеджером десятилетия.
В начале 1980-х механизм опционов начали использовать Apple Computer и General Electric, а в 1992 году топ-менеджеров стимулировали акциями 82% компаний, входящих в индекс Standard & Poor`s 500.
Доходы от опционов на акции сначала составляли 25% зарплаты менеджмента, а к концу 90-х - 40%. Например, основателю и главе корпорации Oracle Лоренсу Эллисону опционы в 2001 году принесли 706 миллионов долларов. А обладателем крупнейшего в истории опциона на акции (рыночной стоимостью в 471 миллион долларов) в 2000-м году стал Стив Джобс из Apple Computer.
Российские компании начали внедрять опционные программы лет восемь-девять назад. Первой такую программу у себя запустила нефтяная компания «ЮКОС».
Когда размер зарплаты становится скандалом
В начале 2007 года крупнейшая а мире частная звукозаписывающая компания EMI Group решила уволить члена совета директоров Элэйна Леви (Alain Levy). За разрыв контракта ему пришлось заплатить почти 14 миллионов долларов, сообщала газета The Times. Плюс базовая зарплата в размере 1,9 миллиона долларов, выплачены пенсионные отчисления - более 2 миллионов долларов, премия в 2,7 миллиона и опцион на покупку акций компании.
15 декабря 2006 года американский инвестиционный банк Morgan Stanley заплатил своему гендиректору Джону Мэку 40 миллионов долларов в качестве премиальных. Это самая крупная сумма из когда-либо выплачивавшихся топ-менеджерам Wall Street.
В ноябре 2006 года Джозеф Акерман (Josef Ackermann), главный исполнительный директор Deutsche Bank, согласился выплатить штраф в размере 3,2 миллиона евро для урегулирования судебного иска, связанного с выплатой высокого денежного вознаграждения (почти 60 миллионов евро) топ-менеджерам компании Mannesmann после ее поглощения телекоммуникационной компанией Vodafone. Дело, инициированное против Акермана и других менеджеров компании в 2004 году стало первым в истории Германии судебным процессом против выплаты необоснованно больших премий топ-менеджерам крупных компаний. А глава Deutsche Bank стал символом жадности и самоуверенности. Правда, за время пребывания Акермана на посту главы Deutsche Bank (с 2002 года) прибыль банка выросла в 6 раз.
В октябре 2006 года совет директоров General Motors внес изменения в устав компании и ввел новые правила для топ-менеджеров компании, согласно которым компания может потребовать возврат выплаченных им бонусов и дополнительных вознаграждений, если выясниться, что они проявили халатное отношение к своим обязанностям, либо были замешаны в манипуляциях с результатами финансовой деятельности компании с целью получения дополнительных премий.